Borrador Convenio 2018

Aquí debajo os dejamos el Borrador del Convenio para 2018 que han creado los compañeros y compañeras de CCOO del Sector de Transporte de Viajeros por Carretera de Madrid. Es una hoja de trabajo sobre la que vamos a añadir las cosas que nos vayáis pidiendo que incluyamos. Queremos que todo el mundo aporte ideas para mejorar. Podéis dejar vuestras ideas en los comentarios del final de la página.

Gracias por ayudarnos.

 

Convenio Colectivo de transporte de viajeros/as por carretera de los servicios de transporte regular permanente de uso general, urbanos o interurbanos de la Comunidad de Madrid con vehículos de tracción mecánica de más de nueve plazas, incluido el/la conductor/a.

 

Título I

Capítulo primero

Disposiciones legales

 

Artículo 1º.- Ámbito funcional y territorial.

 

El presente Convenio Colectivo afectará a todas las empresas de Transporte de Viajeros por Carretera de los servicios de transporte regular permanente de uso general, urbanos o interurbanos de la Comunidad de Madrid con vehículos de tracción mecánica de más de nueve plazas, incluido el conductor/a, sin perjuicio de lo dispuesto en el Art. 84 del Estatuto de los Trabajadores en orden a las eventuales concurrencias por la existencia de ámbitos de negociación que cuenten con sus propias normas convencionales.

 

En orden a las empresas mixtas les será de aplicación este Convenio Colectivo cuando, aunque realicen habitualmente y con continuidad servicios discrecionales, turísticos, regulares de uso especial y regulares temporales, los servicios de carácter regular de uso general, urbano o interurbano sean los servicios prevalentes.

 

Artículo 2º.- Ámbito personal.

 

El presente Convenio Colectivo afectará a todos/as los/as trabajadores/as que desarrollen su actividad laboral en centros de trabajo de las empresas a que se refiere el artículo anterior, ubicados en la Comunidad de Madrid, con las excepciones comprendidas en la normativa vigente de altos cargos.

 

Artículo 3º.- Estructura de la negociación colectiva en el Sector. Reglas de concurrencia.

 

El presente Convenio Colectivo ha sido negociado al amparo del art. 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación colectiva en el sector de transporte de viajeros por carretera para los servicios de transporte regular permanente de uso general, urbano o interurbano en la Comunidad de Madrid a través de la estructura negociadora siguiente:

 

  1. Convenio Colectivo de Transporte de Viajeros por Carretera de la Comunidad de Madrid para servicios de transporte regular permanente de uso general, urbano o interurbano, que aquí se suscribe.

 

  1. Acuerdos o Convenios Colectivos de ámbito funcional inferior al general pero superior al de empresa.

 

  1. Pactos de aplicación del presente Convenio, en caso de que existan, a través de los cuales se aplica o desarrolla en el ámbito empresarial lo dispuesto en el presente Convenio en las materias que sean propias de la empresa, sometiéndose en todo caso a lo previsto en aquel, con respeto a la jerarquía normativa establecida en el art. 3 del Estatuto de los Trabajadores.

 

Los derechos y obligaciones derivados de las relaciones laborales en ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo, respetando el contenido del artículo 3º del ET, se regularán en primer lugar por lo previsto en el presente Convenio como elemento homogenizador de las condiciones de trabajo en el sector dentro de su ámbito territorial.

 

En correspondencia con tal objetivo, de conformidad con lo previsto en el art. 83.2 del ET, los supuestos de concurrencia entre el presente Convenio y cualquier otro tipo de acuerdo colectivo, se regirán por las reglas siguientes:

 

1.- En un primer nivel se encuentra la unidad de negociación de ámbito sectorial de la Comunidad Autónoma de Madrid (servicios de transporte regular permanente de uso general, urbano o interurbano). En un segundo nivel estarán las unidades negociadoras que, al amparo de lo establecido en el art. 84 del ET pudieran existir por debajo de dicho ámbito sectorial, con la salvedad de aquellas materias que relaciona el artículo 84.2 del ET y a las que atribuye prioridad aplicativa en el ámbito empresarial si concurren las condiciones exigidas legalmente en dicho precepto para que aquella se produzca. Y, por último, en un tercer nivel, los acuerdos de empresa sobre materias específicas en desarrollo y aplicación del presente Convenio con sometimiento pleno a lo dispuesto en el mismo. Toda concurrencia conflictiva entre el nivel sectorial provincial y los niveles inferiores a éste se resolverá con sujeción al contenido material acordado en el Convenio Colectivo sectorial que tiene el carácter de derecho mínimo indisponible.

 

2.- El Convenio Colectivo sectorial de Transporte de Viajeros por Carretera (servicios de transporte regular permanente de uso general, urbanos o interurbanos) en la Comunidad de Madrid será de preceptiva y obligatoria aplicación en las siguientes materias, que se consideran propias y exclusivas de su ámbito de conformidad con lo dispuesto en el art. 84.4 del ET, estando pues reservadas en todo caso a esta unidad de negociación:

 

  • Contratación: modalidades contractuales, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa.
  • Períodos de prueba.
  • Clasificación profesional.
  • Régimen disciplinario.
  • Normas mínimas en materia de seguridad y salud en el trabajo.
  • Movilidad geográfica.
  • Sucesión convencional y subrogación.

 

De igual forma, en aplicación del principio de complementariedad entre las diversas unidades de contratación, en relación con el ya mencionado art. 83.2 del ET y sin perjuicio y con la salvedad de lo establecido en el art. 82.3 y 84.2 del ET, se fijan como materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores las siguientes:

 

  • Jornada máxima y su regulación básica.
  • Estructura salarial.
  • Salarios base, plus convenio, su incremento mínimo y el complemento de antigüedad.
  • Formación profesional.

 

Los acuerdos que pudieran suscribirse en un nivel o ámbito inferior al del presente Convenio Colectivo Sectorial, sin perjuicio de lo regulado en el art. 82.3 y art. 84.2 del ET, podrán desarrollar aquellas materias no reguladas en este Convenio, con respeto de la homogeneidad en tal ámbito, no pudiendo alterar el contenido del presente Convenio.

 

Lo aquí establecido será de aplicación a partir de la firma del presente Convenio.

 

Artículo 4º.- Vigencia, denuncia y duración.

 

El presente Convenio entrará en vigor al día siguiente de su firma. No obstante, lo anterior tendrá carácter retroactivo desde 1 de enero de 2018. Su duración será de tres años, esto es, hasta el 31 de diciembre de 2020. Se prorrogará automáticamente por períodos sucesivos de un año si en el plazo de dos meses anteriores a la fecha de su vencimiento, o de la de cualquiera de sus prórrogas, ninguna de las partes firmantes manifieste su voluntad en contrario.

Del escrito de denuncia realizado por alguna de las partes firmantes, se dará traslado a las otras partes firmantes del Convenio.

En el escrito de denuncia se expresará la representatividad que ostenta la parte que la formule, los ámbitos del Convenio y las materias de negociación.

 

En el supuesto de que el Convenio se prorrogara automáticamente por no existir previa denuncia, la Comisión Paritaria queda facultada para proceder a efectuar las revisiones salariales que, en su caso, puedan ser aplicables en los términos pactados en el presente convenio.

 

La vigencia del convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, será indefinida hasta la entrada en vigor del nuevo convenio

 

Artículo 5º.- Vinculación a la totalidad

 

Las condiciones pactadas, ya sean económicas o de otra índole, forman un todo orgánico e indivisible, de tal manera que la validez del Convenio quedará condicionada a su mantenimiento en los términos pactados, plasmación de la voluntad negocial.

 

En el supuesto de que la autoridad judicial, laboral o administrativa, en el ejercicio de sus competencias, declare la nulidad o no aprobara alguno de los pactos del Convenio, éste quedaría en su totalidad sin eficacia debiendo reconsiderarse en su conjunto.

 

Artículo 6º.- Legislación supletoria.

 

En todo lo no previsto en el presente Convenio, se aplicará como legislación supletoria las disposiciones legales de carácter general vigentes en cada momento.

 

Artículo 7º.- Derechos adquiridos y garantías “ad personam”

 

Se respetarán los derechos salariales y sociales superiores a los aquí pactados con el carácter de garantía personal, siempre y cuando no establezcan condiciones contrarias a lo dispuesto en los artículos anteriores.

 

Artículo 8º.- Compensación y absorción

 

Todos los emolumentos obligatorios, sea cual fuese su clase o condición, sin excluir las revisiones periódicas del salario mínimo interprofesional, serán absorbidos y compensados por las condiciones del presente Convenio, las cuales quedarán intactas.

 

Artículo 9º.- Contratación.

 

La contratación del personal se ajustará estrictamente a lo dispuesto en la Legislación vigente en cada momento. El incumplimiento de la anterior obligación supondrá la consideración del personal afectado como fijo de plantilla y, en consecuencia, no cesará en su puesto de trabajo por las razones que originaron sus respectivos contratos.

 

En todo caso los contratos tendrán que ser visados por la Oficina de Empleo.

 

En la contratación de personal interino será indispensable señalar el trabajador/a sustituido/a, la causa y el tiempo de la misma, de ser previsible. En todo caso la resolución del Contrato se comunicará al trabajador/a con un preaviso de 15 días.

 

Cuando se trate de cubrir trabajos eventuales, podrán celebrarse contratos de trabajo de duración determinada conforme a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento.

 

Las empresas estarán obligadas a comunicar a la representación de los trabajadores/as las altas, en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, y las bajas producidas en el mes anterior, de las relaciones laborales.

 

Artículo 10º.- Contrato de trabajo y pluriempleo.

 

Las partes firmantes de este Convenio estiman conveniente la erradicación del pluriempleo como norma general. En esta línea se estima necesario aplicar con el máximo rigor las sanciones previstas en nuestra Legislación, para aquellos supuestos de trabajadores/as no dados de alta en la Seguridad Social por estarlo en otra empresa.

 

Para coadyuvar al objetivo de controlar el pluriempleo las empresas se comprometen a no contratar trabajadores/as no procedentes de las Oficinas de Empleo. Tampoco contratarán personal en situación de alta en otra empresa u órgano dependiente de la Administración Pública, ni en jornada completa ni en jornada parcial, respetando en todo caso los derechos adquiridos.

 

Como medio para alcanzar la eficacia de las anteriores disposiciones se considera esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer a los/as representantes legales de los/as trabajadores/as los boletines de cotización a la Seguridad Social, los modelos de Contrato de Trabajo escritos que se utilice en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral conforme a lo dispuesto en el art. 64 del Estatuto de los Trabajadores sobre derechos de información de los/as representantes de los/as trabajadores/as en materia de contratación.

 

Artículo 11º.- Censo de trabajadores/as.

 

Las Empresas se comprometen a elaborar el censo de trabajadores/as. Todas las incidencias y modificaciones que se produzcan en dicho censo se pondrán en conocimiento del Comité de Empresa o Delegado/a de Personal o Delegado/a Sindical en el plazo de cinco días antes de su publicación en el tablón de anuncios de la Empresa.

 

Los censos se entregarán a los/as representantes de los/as trabajadores/as en el plazo de dos meses a partir de la fecha de firma del Convenio.

 

Las empresas se comprometen a notificar anualmente a los/as representantes de los trabajadores/as los escalafones, de existir éstos.

 

No obstante, sin perjuicio de lo anterior, las empresas afectadas por el ámbito del presente convenio estarán obligadas a facilitar a la representación de los/as trabajadores/as un censo dos veces al año, si así se solicita por éstos/as.

 

Artículo 12º– Principio de igualdad.

 

Para la igualdad efectiva de mujeres y hombres se respetará en las empresas los principios de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo, adoptando, en su caso y a tal fin, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres. Todo ello en cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007 y en especial de su artículo 45.

 

Capítulo Segundo

Jornada Laboral, Vacaciones

y Descansos

 

Artículo 13º.- Jornada laboral del personal de no movimiento.

 

La jornada del personal de no movimiento será de 40 horas semanales, equivalentes a 1.826 horas y 27 minutos anuales.

 

Artículo 14º.- Jornada laboral del personal de movimiento.

 

En los servicios de transporte de viajeros, cualquiera que sea su naturaleza, las horas de conducción no podrán exceder de nueve diarias salvo causas de fuerza mayor o inminencia del punto de destino.

Tampoco podrán realizarse conducciones continuadas superiores a cuatro horas sin hacer las pausas legalmente establecidas (Reglamento 561), salvo que la conducción de media hora más permita la llegada al punto de destino.

 

En todo caso para todos los/las trabajadores/as adscritos a este convenio:

 

 

  • La jornada de trabajo será, en cómputo semanal de 40 horas de trabajo efectivo.

 

 

 

  • Cuando la jornada sea partida, esta no se podrá partir más de una vez al día y de una a tres horas. Cuando la jornada sea partida habrá de serlo en el centro de trabajo, entendiéndose como tal aquel al que el trabajador/a se encuentre adscrito, salvo pacto en contrario con la representación de los trabajadores. También deberá ser compensada con el valor 10 euros por jornada partida

 

 

 

  • La jornada de trabajo se iniciará en el momento que el/la trabajador/a sea convocado por la empresa y/o se haga cargo del vehículo se y finalizará cuando haya terminado las labores inherentes a su puesto de trabajo.

 

 

 

  • En este tipo de servicios, para la duración, cómputo y retribución del toma y deje, se estará a los acuerdos o pactos existentes en cada empresa, respetándose los derechos adquiridos en virtud de tales acuerdos o pactos.

 

 

En el caso de que no existiese acuerdo al efecto, la toma y deje será el que se acuerde a nivel de empresa con la representación de los/as trabajadores/as, tomándose como referencia el tiempo realmente invertido en tales operaciones.

 

 

  • Por el mero hecho de ser citado/a y no prestar relación laboral la empresa garantizará 6 horas y 30 minutos de trabajo efectivo al empleado/a.

 

 

Artículo 14º bis. – No obstante, a lo contemplado en los artículos anteriores, para todos los trabajadores afectados por este Convenio Colectivo, el tiempo de trabajo se verá reducido en el valor de 3 días completos de trabajo en jornada plena.

 

Salvo pacto contrario, los días anteriormente señalados en que se concreta la reducción de la jornada y tiempo de trabajo se acumularán a los correspondientes períodos vacacionales de acuerdo con la normativa aplicable al efecto. En los supuestos de fraccionamiento de vacaciones y a falta de acuerdo en relación con el disfrute de estos días, los pendientes, en su caso, se acumularán al último período vacacional.

 

Artículo 15º.- Descanso diario.

 

El descanso diario entre jornada y jornada y con carácter general será de 12 horas, El personal de conducción, estará en todo caso a lo así dispuesto en a la Legislación vigente en esta materia en cada momento.

 

Artículo 16º.- Descanso semanal

 

Con carácter general el descanso semanal será de dos días ininterrumpidos.

 

El/la trabajador/a librará de forma que disfrute, al menos, seis fines de semana de cada doce.

 

En todo caso, se deberá elaborar un cuadrante mensual y, se dará a conocer a cada trabajador con al menos una semana de antelación.

 

El descanso semanal será obligatorio y no sustituible por compensación económica

 

Artículo 17º.- Partes de trabajo.

 

Todo el personal será provisto de un parte de trabajo o ficha de control por duplicado en el que se irán anotando todas las incidencias que se produzcan en el desarrollo de la actividad, así como en las horas de inicio del servicio/s, finalización, horas extraordinarias, dietas, etc. Dichos partes serán confeccionados y entregados por los/las trabajadores/as a la empresa en el plazo máximo de 48 horas a la finalización de cada jornada, o de su regreso en los viajes de larga duración. El parte de trabajo será visado y firmado por la empresa entregándose un ejemplar al trabajador/a.

 

Las empresas vienen obligadas a facilitar mensualmente a los Comités de Empresa o Delegados/as de Personal o Delegado/a Sindical, relación nominal detallada de todas las horas que eventualmente se hubieran realizado excediendo la jornada establecida. Asimismo, vienen obligadas a exhibir a los/as representantes de los/las trabajadores/as los partes de trabajo diarios de la plantilla de conductores/as cuando así lo soliciten.

 

Artículo 18º.- Vacaciones

 

Las vacaciones serán de 22 días laborables para todos los/las trabajadores/as.

Las vacaciones se disfrutarán cada año natural. El personal que comienza a trabajar en la empresa dentro del año disfrutará la parte proporcional de vacaciones correspondiente.

 

La retribución de las vacaciones será conforme a los salarios y pluses que correspondan a los/las trabajadores/as en jornada ordinaria.

 

En todo caso, las empresas elaborarán en el mes de diciembre el cuadro de vacaciones para el año siguiente, con distribución rotativa de los/las trabajadores/as de año en año. El calendario de vacaciones se comunicará a la representación de los/las trabajadores/as en el mes de diciembre, salvo para aquellos/as trabajadores/as que disfruten de vacaciones los meses de enero y febrero en cuyo caso deberán conocerlo al menos con dos meses de antelación sobre la fecha de disfrute. Los Juzgados de lo Social resolverán las diferencias que pudieren surgir a la hora de fijar las fechas de disfrute.

 

Se recomienda a las empresas procuren conceder las vacaciones anuales a los/las empleados/as durante el período comprendido entre los meses de marzo a diciembre ambos inclusive.

 

Con carácter general las vacaciones serán ininterrumpidas salvo que se acuerde con la empresa su fraccionamiento.

 

Artículo 19º.- Servicios nocturnos.

 

Por obvias razones de seguridad, los/las conductores/as que hayan cumplido servicios diurnos quedarán excluidos/as de realizar seguidamente servicios nocturnos de largo recorrido y a la inversa, los/las conductores/as que hayan efectuado servicios nocturnos no podrán llevar a cabo, a continuación, servicios diurnos de largo recorrido. En todo caso se respetará el descanso previsto en el Art. 15 del presente Convenio.

 

Los servicios nocturnos, serán cubiertos, en primer lugar, atendiendo las peticiones voluntarias de los/las conductores/as, y cuando estas peticiones sean superiores a los servicios a realizar, se establecerá un turno rotativo como también se establecerá una rotación cuando los servicios sean superiores a las peticiones voluntarias.

 

Artículo 20º.- Licencias.

 

Se estará a lo dispuesto en el Art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores. Igualmente, el permiso retribuido por matrimonio de parientes de primero y segundo grado será de dos días.

 

En todo caso, los días remunerados por el Art 37,3 – (a excepción de los días de disfrute, en caso de matrimonio)-, y que coincidieran con los días de libranza y /o vacaciones de los trabajadores, en todo caso, siempre deberán ser disfrutados, a continuación de la finalización de la libranza y/o vacaciones del trabajador.

 

Será también considerado permiso retribuido por las empresas, el tiempo necesario para asistencia, y/o acompañamiento a familiares de primer grado (padres, hijos, cónyuge etc.…) a consultas medicas.

 

Todos/as los/las trabajadores/as afectados/as por el presente Convenio disfrutarán de un día de licencia retribuida al año, que habrán de comunicar con al menos dos días de antelación a la fecha prevista del disfrute.

 

A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se equiparán las parejas de hecho legalmente acreditadas como tal al matrimonio.

 

  • Las trabajadoras, por lactancia de su hijo menor de nueve meses, tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. También, a su voluntad, las trabajadoras podrán sustituir este derecho por una reducción de la jornada habitual que realice, en media hora. Podrá optarse por acumular el total de horas por lactancia disfrutándola de forma ininterrumpida a continuación de la suspensión por maternidad. Este permiso aumentará proporcionalmente en caso de parto múltiple. La acumulación por lactancia corresponderá a 21 días naturales. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

 

  • Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

 

  • En los casos de nacimiento de hijos/as prematuros, o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Así mismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional del salario.

 

  • Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de doce años o a un disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario o retribución, al menos, de un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

 

  • Tendrá el mismo derecho quien precise encargase del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

 

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento.

 

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada previstos en este apartado, corresponderá al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación a la fecha en que se incorporará a su jornada ordinaria.

 

La reducción de jornada por motivos familiares constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres y mujeres.

 

Violencia de Género. Las empresas afectadas por el presente Convenio se comprometen a prestar una especial atención a las trabajadoras víctimas de violencia de género, por medio del establecimiento de un protocolo de actuación con la finalidad de detectar los posibles casos y dar todo el soporte y asesoría laboral y sindical.  Se creará una comisión mixta paritaria para la vigilancia y el cumplimiento de los acuerdos pactados, prestando especial atención a lo dispuesto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a lo previsto en el Artículo 35 y en el Artículo 51.j), ambos del presente Convenio.

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional de salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Este derecho se podrá ejercitar en los términos que para los supuestos concretos se establezca en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de este derecho corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación lo expuesto en este apartado.

 

Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se consideran justificadas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa con la menor brevedad.

Las situaciones de violencia que dan lugar a los derechos regulados en este convenio se acreditarán con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente será título de acreditación de esta situación el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección.

 

Excedencias. – Las excedencias podrán tener el carácter de voluntarias y forzosas. La excedencia forzosa comportará reserva del puesto de trabajo y computará su duración a efectos de antigüedad con las reservas que se establecerán más adelante.

Todas las excedencias deberán ser solicitadas por escrito, con una antelación mínima de 20 días.

 

  1. La excedencia forzosa, previa comunicación fehaciente a la empresa, se concederá en los supuestos siguientes:

 

  1. Por designación o elección a cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
  2. Por enfermedad, una vez transcurrido el plazo de incapacidad temporal y por todo el tiempo que el trabajador permanezca en situación de invalidez provisional.
  3. Por el ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior siempre que aquella central sindical de que se trate tenga acreditada representatividad legal en el sector y ámbito específico y concreto en el que se encuentre el establecimiento o la empresa.

El trabajador/a con excedencia forzosa deberá reincorporarse a la empresa en el plazo máximo de 30 días naturales siguientes al cese de la función o desaparición de la causa o motivo originario de tal periodo de suspensión contractual. De no realizarla en dicho plazo se entenderá decaída la reserva del puesto de trabajo pasará a tener la misma condición que el excedente de carácter voluntario.

 

  1. La excedencia voluntaria se deberá solicitar con al menos 20 días de antelación a la empresa y podrán hacerlo quienes estén vinculados a la empresa de más de un año.

La excedencia voluntaria podrá concederse por las empresas por un periodo mínimo de cuatro meses ininterrumpidos y un máximo de cinco años. Se iniciará bien el día 1 o el día 15 del mes.

El trabajador/a con excedencia voluntaria conserva el derecho preferente a reingresar en el establecimiento en las vacantes de igual o similar categoría que ostentaba en el momento de su solicitud, siempre y cuando manifieste por escrito, a la empresa, de forma indubitada, su intención de reingreso con una anticipación mínima de treinta días naturales al de la finalización efectiva de la excedencia.

El personal tendrá derecho a un período de excedencia no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en caso, de la resolución judicial.

También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a dos años para atender el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen actividad retribuida.

 

El período de excedencia, en los dos últimos supuestos, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador o trabajadora tendrá derecho durante el mismo a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

La excedencia por cuidado de familiares constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante generara derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

 

Suspensión del Contrato de Trabajo por Maternidad. —

 

1º. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitará reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante, lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido a la suspensión del contrato de trabajo por paternidad.

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

En los supuestos de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador/a, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple.

En el supuesto de discapacidad del hijo/a o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre las empresas y el personal afectado, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Los trabajadores y trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en lo previsto en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

  1. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
  2. En el supuesto de suspensión del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

 

Suspensión del Contrato de Trabajo por Paternidad.

 

En los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador/a tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 4 semanas ininterrumpidas, ampliables, o los que permita la legislación en cada momento, en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo/a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el Artículo referente a la suspensión del contrato de trabajo por maternidad.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el Artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo/a, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el Artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deberá comunicar a la dirección de la empresa, con la mayor antelación posible, y en todo caso con una antelación de una semana al ejercicio de este derecho.

 

Protección a la Maternidad. –

Con carácter general en la protección de la maternidad, se estará a lo dispuesto en las disposiciones décimo primera y décimo segunda de la Ley Orgánica 3/2007 Para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

 

Además en caso de riesgo durante el embarazo y el período de lactancia, si tras la evaluación de los riesgos prevista en el artículo 16 de la Ley de  Prevención de Riesgos Laborales, los resultados revelasen riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las trabajadoras embarazadas o de parto reciente, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, de ser necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

 

De no resultar posible dicha adaptación o si, a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así se certifique e informe en los términos previstos en el artículo 26.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, ésta deberá pasar a desempeñar un puesto de trabajo o función diferente compatible con su estado, debiendo el empresario determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de puestos exentos de riesgos a estos efectos así como de los puestos alternativos a los mismo.

 

El cambio de puesto en función se llevará a cabo conforme a las reglas y criterios de la movilidad funcional. En el supuesto de que, tras aplicar dichas reglas, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

 

Si dicho cambio de puesto no resultase técnica y objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá suspenderse el contrato de trabajo en los términos previstos en el artículo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores y con derecho a la prestación regulada en los artículos 134 y 135 del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. En ámbitos inferiores negociarán un complemento para mejorar el porcentaje de la base reguladora durante todo el periodo.

 

Las medidas previstas en los tres primeros párrafos serán también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así se certifique en los términos previstos en el artículo 26.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Planes de Igualdad. Las partes negociadoras adquieren el compromiso de negociar y acordar planes de Igualdad para todas las empresas que estén obligadas de acuerdo con la Ley Orgánica de Igualdad; es decir, para que tengan más de 250 personas trabajadoras. Para la que tengan menos personal, las empresas vendrán obligadas a pactar con la RLT medidas de igualdad.

 

Capítulo tercero

Prestaciones de Carácter Social

e Indemnizatorio

 

Artículo 21º.- Incapacidad temporal.

 

En los supuestos de Incapacidad Temporal derivada de enfermedad común, las empresas abonarán a sus trabajadores/as desde el primer día el 60% del salario, y por un período máximo de 18 meses, el siguiente complemento: del día 16 al 60 ambos inclusive, la empresa abonará la diferencia existente entre lo que perciba el/la trabajador/a por la prestación correspondiente de la Seguridad Social y el 85% de la base de cotización diaria de dicha prestación. A partir del día 61 inclusive, la empresa abonará la diferencia existente entre lo que perciba el/la trabajador/a por la prestación correspondiente de la Seguridad Social y el 100% de la base de cotización diaria de dicha prestación.

 

En los supuestos de accidente de trabajo, enfermedad profesional, hospitalización, o cuando el/la trabajador/a sea intervenido quirúrgicamente, las empresas completarán la percepción del el/la trabajador/a accidentado/a, enfermo/a, hospitalizado/a o intervenido/a quirúrgicamente hasta el cien por cien de su base de cotización diaria respectiva en cada caso, durante el plazo máximo de 18 meses a contar desde el día de la baja.

 

Artículo 22º.- Retirada del carnet de conducir.

 

Cuando un/a conductor/a sufra la retirada del permiso de conducir hasta un año y sea por sentencia firme o resolución de la Autoridad Administrativa competentes, tendrá derecho a seguir percibiendo el salario que tuviera asignado a sus funciones o tareas en el momento de la retirada del permiso, siempre y cuando:

 

  • La retirada se produzca con ocasión de accidente de tráfico en el ejercicio de sus funciones al servicio de la empresa.

 

  • La empresa tenga más de 5 conductores/as.

 

  • El conductor/a afectado/a tenga una antigüedad superior a un año años.

 

  • El conductor/a afectado/a acepte realizar las funciones que se le asignen aún cuando se refieran a puesto de trabajo o grupo profesional diferente.

 

  • La retirada del permiso de conducir no se deba a negligencia, imprudencia temeraria, embriaguez o toxicomanía, las dos primeras declaradas por sentencia judicial en primera instancia o resolución firme en vía administrativa.

 

El/la conductor/a podrá optar, además, o bien por computar el período de retirada del permiso de conducir como vacaciones, o solicitar excedencia voluntaria no retribuida con reserva de puesto de trabajo.

 

Artículo 22º bis. – Retirada de puntos del carnet de conducir.

 

Cuando un/a conductor/a sufra el descuento de puntos del permiso de conducir con ocasión de la prestación del servicio asignado por la Empresa, el/la trabajador/a podrá optar por la realización de los cursos establecidos legalmente para la recuperación de los mismos, siendo por cuenta de la empresa en tal caso tanto el coste económico del curso como las horas destinadas a su realización, previa acreditación por el/la trabajador/a.

 

Cuando por razón de la retirada de puntos sea privado/a del permiso de conducir, la empresa abonará el coste económico del curso y correrán a su cargo las horas destinadas a su realización, ambos conceptos de forma proporcional, a los puntos retirados con ocasión de la prestación del servicio asignado por la empresa previa acreditación por el/la trabajador/a.

 

Para que el/la trabajador/a se beneficie de lo señalado en los dos párrafos precedentes, habrá de acreditar:

 

  • Tener una antigüedad superior a un año para la recuperación de puntos y de tres años para la recuperación del permiso de conducir por retirada de puntos.

 

  • La empresa deberá de tener más de cinco conductores/as.

 

  • El/la conductor/a afectado/a deberá aceptar, en el caso de retirada del permiso de conducir, las funciones que le asigne la empresa aún cuando se refieran a puesto de trabajo o grupo profesional diferente.

 

  • La retirada de los puntos o del permiso de conducir por puntos no podrá deberse a negligencia (no entendiéndose como tal a estos únicos efectos la cometida para la prestación del servicio asignado), imprudencia temeraria, embriaguez o toxicomanía, las dos primeras declaradas por sentencia judicial en primera instancia o resolución firme en vía administrativa. Si una vez conocida la sentencia o resolución resultara que la retirada de puntos o del permiso de conducir por resta de puntos se ha debido a cualquiera de estas causas y el/la trabajador/a se hubiera beneficiado de las previsiones de este artículo, estará obligado a restituir a la empresa, el coste económico del curso y del tiempo utilizado para su realización, en el plazo máximo de un año, a contar desde la fecha de la sentencia o resolución.

 

  • El/la trabajador/a deberá notificar a la empresa la retirada de puntos o del permiso de conducir por resta de puntos, mediante entrega de copia de la sentencia o resolución administrativa que así lo disponga.

 

Artículo 23º.- Premio de jubilación.

 

En los supuestos de jubilación, si el/la trabajador/a optara por la jubilación anticipada, percibirá una compensación en metálico consistente en una cantidad alzada según la establecido en el anexo II de las tablas salariales.

 

En todos los casos antedichos, para tener derecho a la compensación o premio, el/la trabajador/a ha de acreditar en la empresa una antigüedad mínima en el momento de cesar definitivamente en el trabajo de al menos 10 años.

 

  • La compensación o premio correspondiente a los 63 y 64 años podrá abonarse fraccionadamente en un plazo máximo de seis meses y la compensación a los 65, 66 y 67, en el plazo máximo de tres meses. Los importes se establecen en ANEXO

 

Artículo 23º bis. – Jubilación parcial.

 

Respecto a la jubilación parcial, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento, y también a lo así dispuesto en esta materia en el Laudo Arbitrar Obligatorio, de 15 de abril de 2002, -(Jaime Montalvo Correa, Catedrático de Derecho del Trabajo y Presidente del Consejo Económico y Social, actuando como Árbitro designado por el Consejo de Gobierno de la Comunidad de Madrid, con base en la situación de conflicto creado en el Sector de Transportes de Viajeros por Carretera de dicha Comunidad, ha dictado el siguiente LAUDO ARBITRAL OBLIGATORIO en Madrid, a 15 de abril de 2002,)- respetándose en todo caso, los acuerdos de empresa sobre esta materia

 

Artículo 24º.- Seguros de muerte e invalidez.

 

Las empresas suscribirán en el plazo de dos meses desde la firma del presente Convenio, un Seguro Colectivo de Accidentes, o revisarán el que tuvieran ya contratado, a fin de garantizar a todos/as los/las trabajadores/as de su plantilla los siguientes riesgos y capitales a lo largo de toda la vigencia del Convenio:

 

30.000 €. Para los supuestos de muerte derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

 

50.000 €. Para los casos de invalidez permanente, total o absoluta derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional. Una vez venzan o se renueven las pólizas de seguro vigentes, las empresas se comprometen a incluir la cobertura de gran invalidez en los términos pactados en este apartado.

 

La contratación del seguro tendrá carácter obligatorio para las empresas afectadas por el Convenio, convirtiéndose en auto-aseguradoras en el supuesto de no concertarlo.

 

Artículo 25º.- Abono de sanciones.

 

Las sanciones que se impongan por infracciones cometidas con ocasión del ejercicio de la actividad de la empresa serán satisfechas por esta o por el/la trabajador/a según la imputabilidad de la misma.

 

Artículo 26º.- Seguridad y salud laboral.

 

Serán de aplicación todas las disposiciones contenidas en la legislación vigente en cada momento en materia de seguridad y salud en el trabajo, así como aquellas relacionadas en la prevención de riesgos laborales. Como consecuencia de lo anterior, a los/las trabajadores/as de talleres y lavacoches se les proveerá de las prendas necesarias para la realización de sus funciones en el trabajo.

 

Artículo 27º.- Reconocimiento médico.

 

Se establece con carácter obligatorio para todas las empresas, un reconocimiento médico anual y gratuito para toda la plantilla. Se entregará copia al/la trabajador/a de los resultados de cada revisión médica. Los reconocimientos médicos serán voluntarios para el/la trabajador/a, debiendo de comunicar a la empresa por escrito con suficiente antelación, su renuncia expresa a realizarlo.

 

Artículo 28º.- Formación y capacitación.

 

Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo y en todo caso, estarán obligadas a organizar y costear los cursos de reciclaje (35 horas), de formación necesaria para la obtención del certificado de actitud profesional (CAP) en tiempo de trabajo efectivo.

 

En todo caso será retribuido, el valor de la renovación de la tarjeta del tacógrafo por parte de las empresas, además del tiempo que se precise para el trámite de dicha renovación, y también será retribuido por las empresas, el tiempo necesario para la renovación del carné de conducir

 

Capítulo cuarto

Derechos Colectivos y Sindicales

de los/as Trabajadores/as

 

Artículo 29º.- Derechos sindicales.

 

Se mantienen los derechos colectivos de los/las trabajadores/as vigentes en los Convenios anteriores.

 

Artículo 30º.- Horas sindicales.

 

Los/las representantes legales de los/las trabajadores/as dispondrán del número de horas legalmente establecido para el desarrollo de sus cometidos sindicales, pudiendo acumularse las horas de los/las Delegados/as de Personal o Miembros de los Comités de Empresa en uno/a o varios/as de sus miembros pertenecientes a una misma Sección Sindical o Sindicato.

 

Dicha acumulación, de no corresponder a la programación general establecida por cada Sección y conocida por la empresa, habrá de comunicarse a ésta con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas al inicio de su utilización, a los efectos de no alterar la organización de la actividad laboral, debiendo especificarse el nombre del cedente, el/la del/a cesionario/a y el número de horas objeto de cesión.

 

Artículo 31º.- Tablón de anuncios.

 

Se establecerá dentro de cada centro de trabajo un tablón de anuncios para las tareas de información del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal o Delegado/a Sindical.

 

Los/las representantes de las centrales sindicales que sean trabajadores/as de la empresa, podrán utilizar el tablón de anuncios y realizar con carácter individual tareas de propaganda y afiliación. Los/as demás representantes de las centrales sindicales se podrán reunir dentro de la empresa fuera de las horas de trabajo o con personal libre de servicio siempre que fueran autorizados/as al efecto por la misma.

 

Artículo 32º.- Cuotas sindicales.

 

Todas las empresas afectadas por el presente Convenio descontarán en nómina al trabajador/a que así lo solicitase por escrito, la cuota sindical, abonándose a la central sindical que aquel designe.

 

En lo dispuesto en el presente capítulo relativo a derechos sindicales se estará a lo regulado por la Ley Orgánica 11/85, de 2 de agosto sobre libertad sindical y las normas o jurisprudencia constitucional que la desarrollen.

 

Artículo 33º.- Expedientes de regulación de empleo.

 

En caso de que alguna de las empresas afectadas por el Convenio presentase ante la Autoridad Laboral competente expediente de regulación colectiva de empleo, deberá facilitar al Comité de Empresa o Delegados/as de Personal o Delegado/a Sindical la documentación que remita a la citada Autoridad Laboral.

 

Capítulo Quinto

Estructura salarial y

Condiciones Económicas

 

Artículo 34º.- Concepto de salario.

 

Tendrán la consideración de salario la totalidad de las percepciones económicas de los/as trabajadores/as, tanto en dinero como en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo, los tiempos de presencia o los períodos de descanso computables como de trabajo.

 

Artículo 35º.- Estructura salarial.

 

I.- Estructura del salario:

 

En la estructura de salario se distinguirán:

 

  • El sueldo o salario base.
  • Los complementos salariales.

 

  1. a) Salario base: Se considerará salario base la parte de la retribución del trabajador/a fijada por unidad de tiempo o de obra, establecida en función de su clasificación profesional.

 

El salario base se establece en las tablas salariales que figuran en el anexo I.

 

  1. b) Complementos salariales: Se considerarán complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base, fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del/a trabajador/a, al trabajo realizado o la situación y/o resultados de la empresa. Los complementos salariales habrán de quedar incluidos, necesariamente, en alguna o algunas de las modalidades siguientes:

 

1.- Plus convenio: El plus convenio se establece en las tablas salariales que figuran en el anexo I.

 

2.- De puesto de trabajo: comprenderán aquellos complementos que debe percibir, en su caso, el/la trabajador/a por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta de lo que sería la retribución por su clasificación profesional. Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado.

 

Dentro de esta modalidad se encuentran encuadrados los siguientes complementos:

 

 

  • Plus conductor-perceptor:

 

 

De conformidad con lo dispuesto en el Laudo Arbitral del 19 de enero de 2001 publicado en el BOE del 24 de febrero del 2001, el/la conductor-perceptor, cuando desempeñe simultáneamente las funciones de conductor/a y cobrador/a, percibirá, además de la remuneración correspondiente a sus tareas profesionales, un complemento salarial de puesto de trabajo por cada día en que realice ambas funciones, en la cuantía que se refleja en las tablas salariales del anexo II.

 

 

  • Plus de idioma.

 

 

Todos los/as trabajadores/as que en el desarrollo de su labor ejerciten un idioma extranjero percibirán un plus mensual por cada idioma que ejerciten, cuya cuantía se refleja en las tablas salariales del anexo II.

 

 

  • Nocturnidad.

 

 

El complemento de nocturnidad se percibirá considerando como tal, el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Cada una de las horas trabajadas en el período nocturno, se retribuirán incrementadas con el plus de nocturnidad fijado en la tabla salarial del anexo I.

 

3.- De calidad o cantidad de trabajo: comprende los complementos que el/la trabajador/a percibe, si procede, por razón de una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución o rendimiento. También tendrán esta consideración las cantidades percibidas, en su caso, en función a la situación y/o resultados de la empresa. No son consolidables.

 

Dentro de esta modalidad se encuentran encuadrados los siguientes complementos:

 

 

  • Festivos y descansos no disfrutados.

 

 

Cuando por razones técnicas no se pudiera disfrutar del día de fiesta correspondiente, la empresa estará obligada, a dar un descanso compensatorio de común acuerdo entre las partes, o a compensarlo económicamente.

 

En cualquier tipo de servicios, en defecto de descanso compensatorio, la empresa vendrá obligada a abonar al trabajador/a en concepto de “descanso no disfrutado”, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo al valor de la hora extraordinaria fijada en este Convenio.

 

 

  • Horas extraordinarias.

 

 

A los efectos de abono de las horas extraordinarias se consideran como tales las que rebasen las ocho horas (8) diarias de trabajo efectivo. Su retribución será la que se recoge en la tabla salarial ANEXO.

 

Las horas extraordinarias y las de presencia que regula el Real Decreto 1561/95 se considerarán estructurales a efectos de cotización a la Seguridad Social, por las características del Sector, siempre que reúnan los requisitos del Art. 1º de la Orden de 1 de marzo de 1.983.

 

4.- De naturaleza personal: serán los que se deriven de las condiciones personales del/a trabajador/a que no hayan sido valoradas al fijar el sueldo o salario base.

 

Dentro de esta modalidad se encuentran encuadrados los siguientes complementos:

 

 

  • Complemento de antigüedad:

 

 

Los/as trabajadores/as tendrán derecho a percibir como complemento personal de antigüedad, un aumento periódico por el tiempo de servicio prestado a la empresa consistente como máximo en dos bienios y cinco quinquenios de la cuantía que más adelante se señala. El módulo para el cálculo y abono de este complemento será el último salario base percibido por el/la trabajador/a, sirviendo dicho módulo tanto para el cálculo de los bienios y quinquenios de nuevo vencimiento como para los ya completados.

 

La cuantía de este complemento de antigüedad será del cinco por ciento para cada bienio y del diez por ciento para cada quinquenio.

 

La fecha inicial del cómputo de antigüedad será la del ingreso del/la trabajador/a en la empresa. Para el cómputo de la antigüedad se tendrá en cuenta todo el tiempo de prestación de servicios en una misma empresa, cualquiera que sea el Grupo en que se esté encuadrado, considerándose como efectivamente trabajados todos los meses y días en los que se haya percibido una remuneración incluidas vacaciones, licencias retribuidas y períodos de incapacidad temporal. Asimismo, será computable el tiempo de excedencia forzosa por desempeño de un cargo político o sindical, así como la prestación del servicio militar o prestación social sustitutoria. Por el contrario, no se estimará el tiempo en que permanezca en situación de excedencia voluntaria.

 

Los/as trabajadores/as vinculados por contratos de aprendizaje o prácticas o por contratos formativos percibirán este complemento una vez incorporados a la empresa tras la conclusión de dichos contratos formativos, computándose el tiempo en que estuvieron en aquella situación de formación para su cálculo, conforme al artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

 

Los aumentos por años de servicio comenzarán a devengarse a partir del día primero del mes siguiente en que se cumpla el bienio o quinquenio.

 

5.- Gratificaciones extraordinarias.

 

I.-Las gratificaciones extraordinarias de marzo, Julio y diciembre serán retribuidas, cada una de ellas conforme a los salarios y pluses que correspondan en jornada ordinaria haciéndose efectivas en los meses de marzo, Julio y diciembre respectivamente.

 

II.-Percepciones extrasalariales: No tendrán la consideración de salario las cantidades que se abonen a los/as trabajadores/as por los siguientes conceptos:

 

 

  • Quebranto de moneda.

 

 

En concepto de quebranto de moneda, los/as conductores-perceptores, cuando realicen funciones de cobro en líneas regulares interurbanas percibirán una compensación por día trabajado en la cuantía que se recoge en las tablas salariales del anexo II.

 

Por el mismo concepto y líneas, los/as cobradores/as de facturas y los/as taquilleros/as percibirán el 0,5 por mil del importe de lo que cobren o recauden mensualmente con un mínimo mensual especificado en las tablas salariales del Anexo II

 

 

  • Dietas.

 

 

En la realización de aquellos servicios que permitan al trabajador/a comer entre las 12:30 y las 15:00 horas, cenar entre las 20:00 y las 22:30 horas y/o pernoctar entre las 00:00 y las 06:00 hora, en su domicilio, no procederá el devengo de la correspondiente dieta.

 

  • Cuando por causas del servicio, el/la trabajador/a no pueda: comer, cenar o pernoctar en su domicilio, tendrá derecho a una indemnización por los gastos que se le originen, ya sea de comida, cena o pernoctación que recibirán el nombre de dieta y cuyo importe se establece en ANEXO

 

  • Durante las horas de espera el tiempo destinado a comida o cena (como máximo una hora) y siempre que se abone dieta, no se computará como tiempo de trabajo.

 

Título II

Clasificación profesional y promoción profesional

 

Artículo 36º.- Clasificación Profesional. – En esta materia se estará a lo establecido en el Laudo Arbitral aprobado por resolución de 19 de enero de 2001, publicado en el BOE de 24 de febrero de 2001. En la medida en que hasta ahora han existido categorías profesionales, resultará necesario asimilar éstas a las funciones o tareas descritas en cada grupo profesional definido en el citado Laudo Arbitral.

 

Artículo 37º.- Promoción profesional: La promoción o ascenso de los grupos profesionales II, III, IV, V y VI al grupo I, de los grupos V y VI a los grupos II, III y IV, se realizará mediante turnos de méritos que tomen como referencia fundamental el conocimiento del puesto de trabajo a cubrir, el expediente laboral y, en su caso, el superar satisfactoriamente las pruebas de carácter objetivo y psicofísico que determiné la empresa. De estos procesos de promoción o ascenso y de las pruebas a efectuar se informará para su conocimiento, a los/as representantes de los/las trabajadores/as.

 

La composición del Tribunal que ha de considerar las pruebas de aptitud será la siguiente: actuará como presidente el director de la Empresa o persona en quien delegue siendo su voto dirimente; un número de representantes del Comité de Empresa igual al número de miembros designados por la Dirección de la misma. El número de componentes elegidos por cada una de las partes será al menos de dos.

 

Título III

Régimen Disciplinario

 

Artículo 38º.- En esta materia se estará a lo dispuesto en el Laudo Arbitral aprobado por resolución de 19 de enero de 2001, publicado en el BOE de 24 de febrero de 2001.

 

En los casos de despido, todos los recibos que tengan el carácter de finiquitos se firmarán en presencia de la representación legal de los/as trabajadores/as salvo renuncia expresa del interesado/a. Se observará en esta materia lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores sobre derechos de información de los/as representantes de los/as trabajadores/as.

 

Título IV

Disposiciones Adicionales

 

Disposición Adicional Primera. -Incrementos para todos los conceptos sean salariales o extrasalariales.

  • – Con efectos de 1 de enero de 2018 se incrementarán las tablas salariales del año 2017, con 50 euros al salario base y, con el IPC real de 2017 mas el 0.50% a todos los demás conceptos y pluses.

 

  • – Con efectos de 1 de enero de 2019, se incrementarán las tablas salariales del año 2018, con 50 euros al salario base y, con el IPC real de 2018 mas el 0.50% a todos los demás conceptos y pluses.

 

  • – Con efectos de 1 de enero de 2020, se incrementarán las tablas salariales del año 2019 con 50 euros al salario base y, con el IPC de 2019 mas el 0.50% a todos los demás conceptos y pluses.

 

Disposición Adicional Segunda Con independencia de la competencia de los Organismos Públicos constituidos a fin de ofrecer sistemas de mediación, conciliación y arbitraje las partes firmantes crean una Comisión Mixta de mediación, arbitraje, conciliación, seguimiento y control del presente Convenio. Su composición será paritaria con un máximo de seis representantes de las Organizaciones sindicales y otros seis representantes de las Organizaciones empresariales firmantes del presente Convenio. De sus reuniones se levantará Acta que será firmada tanto si existe acuerdo como si no, por todas las partes asistentes. Su domicilio será el de cualquiera de las Organizaciones firmantes, y desarrollará las siguientes funciones:

 

  1. Aplicación de lo pactado: velará porque ambas partes cumplan los acuerdos tomados.

 

  1. Interpretación de lo pactado: tendrá capacidad para discernir cualquier consulta que se formule sobre el texto pactado y su resolución tendrá fuerza vinculante.

 

  1. Con carácter expreso y específico, la Comisión Paritaria tendrá plenas competencias para el examen previo, preceptivo y obligatorio acerca de la aplicación de otras normas convencionales, dentro de su ámbito territorial, sobre cualquiera de las materias reguladas en el presente Convenio Colectivo Sectorial.  

 

  1. Mediación de conflictos: si en el ámbito de la empresa no se llegase a ningún acuerdo en un conflicto surgido, cualquier trabajador/a o empresario/a podrá acudir a la Comisión en solicitud de su mediación para resolverlo.

 

  1. Ante cualquier situación de conflicto colectivo en el ámbito territorial del Convenio será preceptiva y obligatoria la convocatoria y reunión de la Comisión. En este tipo de asuntos, si se produce un desacuerdo en el seno de la Comisión Mixta Paritaria, se establece el trámite previo de sometimiento de la cuestión controvertida al Instituto de Mediación Laboral de la Comunidad de Madrid.

 

  1. Conocer con carácter previo o por petición fundada de cualquier parte interesada sobre el encuadramiento de colectivos de trabajadores/as dentro de los distintos niveles salariales recogidos en las tablas del Convenio Colectivo y con respecto a la aplicación a dicho colectivo de parte o todas las previsiones normativas recogidas igualmente en el Convenio.

 

  1. En caso de no llegar a acuerdos la Comisión podrá nombrar a uno o más árbitros para su resolución o remitir a las partes a los Organismos competentes. En cualquier caso, o materia, el sometimiento a arbitraje siempre será voluntario, precisando el acuerdo de la Comisión Paritaria en tal sentido. De existir dicho acuerdo o sometimiento voluntario al arbitraje por las partes sujetas del conflicto, quedará manifestada dicha voluntad por escrito, en el que deberá de identificarse con claridad la discrepancia sometida a resolución.

 

  1. La Comisión Paritaria se reunirá, con carácter ordinario, al menos dos veces cada semestre o cuando sea convocada por alguna de las partes.

 

  1. Para velar por el completo cumplimiento del Convenio y evitar una competencia negativa entre las empresas, la Comisión gozará de las facultades de vigilancia, control y seguimiento del Convenio. Las empresas facilitarán estas tareas.

 

  1. A los efectos de composición de la Comisión ninguna de las partes designa representantes fijos. A los efectos de la toma de decisiones, se adoptarán los mismos criterios de Comisión de Mesa Negociadora. A las reuniones podrán acudir asesores/as de las partes con voz, pero sin voto. Las horas destinadas por cada miembro de la Comisión a las reuniones de la misma, serán retribuidas conforme a los salarios que se vinieran percibiendo y no computarán a efectos de límites de horas sindicales. La Comisión, si detectara cualquier anomalía, se dirigirá a las empresas y trabajadores/as a quienes sean imputables a fin de que sean subsanadas.

 

  1. Entender de la inaplicación prevista en el apartado 3 del artículo 82 del ET, cuando concurran las circunstancias legales allí contenidas y así fuera solicitada su intervención, por los mecanismos previstos al respecto en este convenio en la Disposición Adicional Tercera.

 

  1. Entender de la inaplicación del Convenio que se refiera exclusivamente al régimen salarial o cuantías económicas establecidas en el mismo según el procedimiento establecido en la Disposición Adicional Cuarta de este Convenio cuando concurran las circunstancias legales contenidas en el artículo 82.3 del ET y así fuera solicitada su intervención.

 

Disposición Adicional Tercera. – Inaplicación de condiciones de trabajo reguladas en el presente Convenio Colectivo que no se refieran exclusivamente al régimen salarial o cuantías económicas establecidas en el mismo.

 

En orden al procedimiento de inaplicación del Convenio Colectivo previsto en el Art. 82-3 del Estatuto de los Trabajadores, la Comisión Mixta Paritaria, tendrá las siguientes competencias:

 

  1. En el supuesto de que, habiéndose instado un procedimiento de descuelgue en el ámbito de una empresa afectada por este Convenio, para la inaplicación de condiciones de trabajo reguladas en su contenido, en los términos establecidos en el art. 82.3 del ET, hubiese finalizado el período de consultas con acuerdo, éste deberá ser comunicado a la Comisión Mixta del Convenio. El acuerdo deberá de especificar como mínimo las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá exceder de la vigencia del presente Convenio Colectivo.
  2. Si, instado dicho procedimiento y concluido el período de consultas éste hubiera finalizado sin acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del presente Convenio en solicitud de su mediación. Estarán legitimados para hacerlo las empresas y los representantes de los trabajadores. La parte que presenta la solicitud deberá entregar copia de la misma a la otra parte de la discrepancia, inmediatamente después de haberla presentado ante la Comisión Mixta, a quien deberá acreditar dicha entrega.
  3. El procedimiento se iniciará mediante solicitud escrita de la parte interesada, que deberá ser comunicada a la Comisión Mixta del Convenio, a la que se deberá de adjuntar la documentación presentada durante el período de consultas, actas de las reuniones realizadas (si las hubiera), relación de las condiciones de trabajo del Convenio Colectivo que se pretender inaplicar así como el número y grupo profesional de los trabajadores que resultan afectados, un resumen de las razones que cada parte aduce para no alcanzar acuerdo así los datos y personas de contacto de las partes. Por la Comisión se podrá requerir a la parte no solicitante su posición sobre la discrepancia sometida a su consideración. Si la Comisión Paritaria acuerda que la documentación aportada no es suficiente para poder analizar y dictaminar se podrá dirigir a las partes para solicitar su ampliación o aclaración. De igual forma podrá requerir a éstas la subsanación de deficiencias en el proceso de solicitud, en el caso de ser detectadas, habilitando un plazo para ello con la advertencia de que, de no ser subsanadas, o aportada en su caso la documentación requerida, se tendrá a la/a parte/s desistida/s de su solicitud. En estos supuestos, el plazo de la Comisión para resolver comenzará a contarse desde que tales deficiencias fueron subsanadas. En cualquier momento de la mediación, la Comisión Paritaria, si así lo acuerda, podrá hacer propuestas de solución a las partes en conflicto que en ningún caso tendrán carácter vinculante.  
  4. La solicitud de inaplicación de las condiciones de trabajo, incluidas las económicas, reguladas en el Convenio podrá efectuarse en cualquier momento durante la vigencia del mismo.
  5. La decisión de la Comisión tendrá que pronunciarse en un plazo máximo de siete días hábiles a contar desde la fecha del sometimiento de la discrepancia a la Comisión, si bien mediante mutuo acuerdo podrá ampliarse dicho plazo hasta un máximo de 25 días.
  6. La Comisión Paritaria podrá proponer el sometimiento de la cuestión controvertida a arbitraje que en cualquier caso será voluntario para las partes en conflicto.  
  7. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión o ésta no hubiese alcanzado un acuerdo, las partes deberán de recurrir a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales del ámbito de la Comunidad Autónoma de Madrid o los que pudieran corresponder, siendo de aplicación lo establecido en el art. 82.3 del ET en todo lo aquí no previsto.
  8. Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales del ámbito de la Comunidad Autónoma de Madrid o los que pudieran corresponder, o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos según lo establecido en la normativa aplicable.
  9. Cuando, de una forma o de otra, el resultado del proceso hubiera finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo, deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de su depósito.
  10. Todos los integrantes de la Comisión Paritaria tienen, al igual que la representación de los trabajadores de la empresa afectada, la obligación de tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de la solicitud de la inaplicación, debiendo observar, en consecuencia, respecto de todo ello, sigilo profesional.

 

Disposición Adicional Cuarta. – Inaplicación de condiciones de trabajo reguladas en el presente Convenio Colectivo que se refieran exclusivamente al régimen salarial o cuantías económicas establecidas en el mismo.

 

Si se hubiera alcanzado un acuerdo en las negociaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores, éste deberá ser comunicado a la Comisión Paritaria dentro del plazo de los 20 días naturales siguientes a su firma.

 

Sin perjuicio de lo establecido en el Art. 82.3 del ET, si la inaplicación se refiriese exclusivamente al régimen salarial o cuantías económicas establecidas en el Convenio Colectivo y no se hubiese alcanzado un acuerdo entre la empresa afectada y su representación de los trabajadores, además del procedimiento establecido en la Disposición Adicional Tercera y de lo dispuesto en el referido Art. 82.3 del ET, serán de aplicación las siguientes particularidades:

 

  • Durante la vigencia del Convenio Colectivo, cualquiera de las Empresas, o representación de los trabajadores, podrán instar la inaplicación del régimen salarial establecido en el Convenio Colectivo, mediante escrito dirigido a la Comisión Mixta Paritaria, debidamente motivado en orden a las causas, de cualquier naturaleza, que concurran y que obliguen a ello. En dicha comunicación se indicará con precisión la inaplicación salarial interesada, su plazo de duración y la forma y plazo en el que la Empresa volverá a aplicar el régimen salarial previsto en el Convenio Colectivo, que en ningún caso podrá superar el período que reste de vigencia del mismo. Así mismo se indicarán las personas y datos de contacto. La parte solicitante podrá acompañar a la comunicación cuanta documentación considere conveniente.
  • En todo caso y con carácter no limitativo, dejando siempre a salvo la aplicación de las causas reconocidas legalmente, se entenderán que concurren las circunstancias a las que se refiere el Art. 82.3 del ET para aquellas empresas que acrediten, objetiva y fehacientemente, situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en el ejercicio contable anterior. A tales efectos, a la solicitud o comunicación dirigida a la Comisión Paritaria se acompañarán las cuentas anuales del último ejercicio – auditadas si fuera obligatorio – y las cuentas provisionales cerradas en el mes inmediatamente anterior a la solicitud. Así mismo podrá adjuntarse cualquier otro documento que pueda ser de interés para resolver o justificar la petición (como, por ejemplo, sobre disminución de actividad o usuarios, informes de auditores o departamento financiero de la empresa, etc.).
  • Si la Comisión Paritaria acuerda que la documentación aportada no es suficiente se podrá dirigir a las partes para solicitar su ampliación o aclaración. De igual forma podrá requerir a éstas la subsanación de deficiencias en el proceso de solicitud, en el caso de ser detectadas, habilitando un plazo para ello con la advertencia de que, de no ser subsanadas, o aportada en su caso la documentación requerida, se tendrá a la/a parte/s desistida/s de su solicitud. En estos supuestos, el plazo de la Comisión para resolver comenzará a contarse desde que tales deficiencias fueron subsanadas.  
  • La Comisión Mixta Paritaria emplazará a la representación de la Empresa y a la representación de los trabajadores a una reunión en los 7 días siguientes a la recepción de la anterior comunicación y de la documentación que la acompañe.
  • Atendidas las alegaciones y observaciones realizadas en el trámite precedente, la Comisión resolverá, o bien la inaplicación del régimen salarial en el ámbito de la empresa solicitante, o bien la mediación o el arbitraje (en este último caso será necesario el acuerdo de sometimiento expreso de las partes intervinientes). Tanto en el supuesto de decidir una mediación como un arbitraje, el mismo será desarrollado por el Instituto de Mediación de la Comunidad de Madrid u órgano que lo sustituya o corresponda en aplicación de los acuerdos interprofesionales.
  • En el caso de que la propuesta de acuerdo no fuese aceptada por las partes en conflicto, éstas podrán someter la solución de sus discrepancias a los sistemas de mediación o arbitraje correspondientes según el acuerdo interconfederal.
  • Si las organizaciones integrantes de la Comisión Paritaria no alcanzasen en su seno un acuerdo, comunicarán por escrito a las partes en conflicto, de forma motivada, las razones del desacuerdo y sus manifestaciones de parte.
  • Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales del ámbito de la Comunidad Autónoma de Madrid o los que pudieran corresponder, o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos según lo establecido en la normativa aplicable.
  • Todos los integrantes de la Comisión Paritaria tienen, al igual que la representación de los trabajadores de la empresa afectada, la obligación de tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de la solicitud de la inaplicación, debiendo observar, en consecuencia, respecto de todo ello, sigilo profesional.  

 

Disposición Adicional Quinta. – SUCESION CONVENCIONAL Y SUBROGACION

Artículo 1.-  1º. Lo previsto en el presente Titulo será de exclusiva aplicación a los servicios de transporte regular permanente de uso general, urbanos o interurbanos, de viajeros por carretera con vehículos de tracción mecánica de mas de nueve plazas incluida la del conductor/a, prestados en régimen de concesión administrativa o por cualquiera de las formulas de gestión indirecta de servicios públicos contempladas en la Ley de Contratos del Sector Publico. Y todo ello con independencia de que la Empresa que preste o vaya a prestar este tipo de servicios se dedique a otra actividad de transporte o de la industria o los servicios.

 

Lo dispuesto en el presente Acuerdo Marco no prejuzga la aplicación, cuando proceda, de lo regulado en el Art. 44 del Estatuto de los Trabajadores en orden a la sucesión de empresas.

 

2º. Lo dispuesto en este Titulo en orden a la sucesión y subrogación empresarial no será de aplicación en los supuestos en los que la empresa saliente tenga el carácter de Administración Publica, estatal, autonómica, local o institucional, ni cuando se trate de Empresas, Entes u Organismos Públicos dependientes de cualquiera de las Administraciones anteriormente citadas, salvo que sus relaciones laborales sean reguladas  por los convenios colectivos territoriales y/o autonómicos del ámbito funcional del artículo 3 del presente acuerdo.

 

3º. El presente Titulo tiene como finalidad regular la situación de los contratos de trabajo de los empleados de empresas concesionarias/prestatarias salientes adscritos a este tipo de transporte de viajeros que finalicen por transcurso de su plazo de otorgamiento, o por cualquier otra causa, y sean objeto de un nuevo procedimiento de selección de un nuevo prestatario del servicio (empresa entrante). Lo regulado en el presente título será de aplicación igualmente en los supuestos en los que el servicio de transporte objeto de licitación fuera reordenado, unificado, modificado o se le diera otra denominación por la Administración titular.

 

4º. A los efectos del presente Artículo se considera “conductor/a adscrito/a” a todo aquel/lla, que realice su trabajo de forma habitual en las rutas del servicio regular permanente de uso general, urbano o interurbano afectado. No pierde esta consideración el conductor/a que puntualmente pueda prestar servicios de transporte diferentes a aquel al que se encuentre adscrito, siempre que en términos de jornada anual, estos últimos servicios no superen el 20% por ciento de la jornada máxima ordinaria prevista en el Convenio Colectivo de aplicación, para el período evaluado, contemplada proporcionalmente en los supuestos de contratos a tiempo parcial, en los últimos seis meses efectivamente trabajados inmediatamente anteriores a la fecha de vencimiento de la concesión.

 

5º. En relación con el resto del personal (taquilleros, talleres, administración, gestión, explotación, logística y demás departamentos o secciones) pertenecientes a otras categorías o grupos profesionales, se considerarán adscritos al servicio y por ello sujetos de subrogación, a aquellos empleados que desarrollen, aunque sea en parte, en el servicio concesional afectado.  

6º En cuanto a derechos de información y consultas, las empresas vendrán obligadas a entregar a sus representantes sindicales, documentación acreditativa de los trabajadores/as adscritos en cada momento, a cada una de las concesiones que tengan adjudicadas, descriptos en los apartados 4º y 5º anteriores. En ausencia de representación sindical, será a cada trabajador de la empresa al que se le comunique de manera fehaciente dicha adscripción. En ausencia de representación sindical en las empresas, se dará traslado a la Comisión Paritaria de este Acuerdo Marco de la información facilitada al Ministerio o Administración correspondiente a efectos de dotación de personal adscrito a la concesión, en el momento que sea solicitada por este. En los ámbitos sectoriales inferiores se podrán regular y exigir estos mismos procesos u obligación de información y consulta.

 

Artículo 2.- Las disposiciones contempladas en los correspondientes Pliegos de Cláusulas Administrativas, Jurídicas, Técnicas y Económicas que disciplinen los correspondientes procedimientos concúrsales, por su carácter de normas de contratación administrativas (y aunque recogieran previsiones en orden al régimen de subrogación del personal), no afectarán, ni restringirán la eficacia y carácter vinculante de lo regulado en el presente Titulo. Si en dichos Pliegos no se recogiera cláusula ni disposición relativa a la subrogación en los contratos de trabajo de los empleados y de la empresa saliente, o se estableciera la no aplicación para determinados colectivos, – o no se hiciera referencias a ellos o no se mencionaran-, o establecieran un número de trabajadores inferior a los adscritos por aplicación del presente Acuerdo, será igualmente vinculante en toda su integridad lo previsto en el presente Acuerdo, por su naturaleza vinculante en el orden laboral, y  para los trabajadores afectados por la subrogación. Tanto en uno como en el otro caso, la subrogación tendrá carácter obligatorio para las empresas y los trabajadores afectados en los términos que se contemplen en los repetidos Pliegos y en el presente Acuerdo, excepto resolución judicial por la que se demuestre dolo, mala fe o una práctica irregular en la adscripción de trabajadores a la concesión sujeta a cambio de operador. A los efectos del presente artículo se entenderá como “práctica irregular en la adscripción” el hecho de que un trabajador, estando adscrito a un servicio concesional determinado (todo ello en los términos definidos en el Art. 19-4º), no sea considerado tal o se adscriba a un servicio concesional diferente

 

Artículo 3.– A) Cuando se produzca la sucesión de un nuevo operador de transporte por finalización, cualquiera que sea la causa, del servicio de transporte regular permanente de uso general,  se producirá la subrogación por la empresa entrante en los contratos de trabajo de los empleados adscritos al servicio, que acrediten al menos seis meses de antigüedad en la concesión afectada de la Empresa saliente computándose el plazo en la fecha de finalización de la vigencia de la Concesión anterior,  todo ello en los términos previstos en el Art. 44 del Estatuto de los Trabajadores y de conformidad con lo regulado en los artículos siguientes, y con independencia de que el operador entrante reciba o no los medios materiales e instalaciones utilizados por el operador saliente. El servicio de transporte regular permanente de uso general se considerará como unidad productiva y económica con entidad y autonomía propias a los efectos prevenidos en el Art. 44-2 del Estatuto de los Trabajadores.

 

  1. B) No se aplicará el periodo de seis meses de antigüedad a los trabajadores de la empresa saliente vinculados con contratos de relevo por jubilaciones  parciales, ni a los vinculados con contratos de interinidad suscritos para sustituir a trabajadores en baja/permiso por maternidad/paternidad, incapacidades temporales, ni a aquellos que se hayan incorporado para sustituir bajas voluntarias, jubilaciones totales, excedencias voluntarias, suspensiones del contrato con reserva del puesto de trabajo, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez o por fallecimiento de un trabajador.

 

  1. C) Tampoco operará el límite temporal de los seis meses –y por ello quedarán afectados por la subrogación – aquellos trabajadores que se hayan incorporado al servicio concesional afectado, en el lapso temporal comprendido entre el vencimiento de la anterior concesión y el inicio efectivo de la siguiente, siempre que concurran de forma acumulada las siguientes circunstancias:

 

  • Que el trabajador pertenezca al mismo grupo profesional, con la misma o menor antigüedad media que los restantes trabajadores el resto objeto de subrogación de su mismo Grupo, y el coste empresa del trabajador, en términos de jornadas equivalentes, sea semejante al de estos últimos.
  • Que el trabajador, al menos, tenga una antigüedad de dos meses inmediatamente anteriores al inicio efectivo de la prestación del servicio por el nuevo operador. Esta antigüedad mínima tampoco será exigible en los casos establecidos en la letra B) anterior.
  • Que se mantenga constante el número total de trabajadores del mismo grupo existentes en el momento del vencimiento de la concesión, medidos en términos de jornada, del servicio concesional.

 

  1. D) La naturaleza temporal –en su caso-  de estos contratos, determinada por la causa que los originó, no se desvirtuará por el hecho de que opere la subrogación, por lo que se extinguirán en la fecha pactada en los mismos.

 

Artículo 4.-  Obligaciones de las empresas salientes.

 

Sin perjuicio del derecho a la subrogación de los trabajadores y la obligación de subrogación en los contratos de trabajo contemplada en este Título, la empresa saliente, en los cinco días siguientes a la adjudicación del servicio concesional suministrará a la empresa entrante en papel y en soporte informático, la siguiente documentación e información:

 

  • Una relación de trabajadores objeto de subrogación, con copia de sus contratos de trabajo, las 6 últimas nóminas devengadas y copia de las condiciones o pactos existentes con cada uno de ellos – de existir-.
  • De igual forma entregará información del salario bruto anual, categoría, puesto de trabajo y grupo profesional de cada uno de ellos, diferenciado por conceptos, tipo de contrato, antigüedad, fecha de obtención o renovación del CAP –cuando sea de aplicación-.
  • Copia de la comunicación entregada a la representación de los trabajadores de la empresa saliente, con el acuse de recibo, sobre la adjudicación del servicio, expresando con el debido detalle identidad del nuevo adjudicatario, identidad de los trabajadores objeto de subrogación y pactos escritos o no escritos, individuales o colectivos, existentes y comunicados a la empresa entrante.
  • La empresa entrante no será responsable ni asumirá las condiciones laborales no reflejadas en acuerdos o pactos colectivos o individuales que no le hubieran sido comunicados por la empresa saliente en los términos establecidos en el apartado anterior, o no se encuentren incluidos en el expediente administrativo de contratación. Quedarán, en todo caso, a salvo los derechos y las acciones extrajudiciales o judiciales que pudieran asistir, tanto de los trabajadores como de la empresa entrante, por causa de la defectuosa o inexacta información y documentación aportada por la empresa saliente.

 

Las previsiones contenidas en el presente Art. 4 se aplican y son de obligatoria observancia, exclusivamente, para las empresas saliente y entrante, y en ningún modo perjudicarán los derechos y acciones que, a cada trabajador, individualmente, le asistan para reivindicar sus condiciones laborales, ya sean económicas o de otra índole.

 

La empresa saliente, en este trámite de información y entrega de documentación, se ajustará a la suministrada en el expediente de licitación a la Administración contratante. Si en los pliegos o en el procedimiento de licitación, no se recogiera cláusula ni disposición relativa a la subrogación en los contratos de trabajo de los empleados de la empresa saliente, o se estableciera la no aplicación para determinados colectivos, – o no se hiciera referencias a ellos o no se mencionaran-, o establecieran un número de trabajadores inferior a los adscritos por aplicación del presente Acuerdo, será igualmente vinculante en toda su integridad lo previsto en el presente Acuerdo y para los trabajadores afectados por la subrogación, entendiéndose por tales en ese caso, a los trabajadores definidos en los apartados 4º y 5º del Artículo 1.

 

Artículo 5.-  Obligaciones de la empresa entrante.  La empresa entrante cursará el alta en Seguridad Social de los trabajadores objeto de subrogación con efectos, desde el mismo día en el que inicie de forma efectiva la prestación del servicio concesional del que haya resultado adjudicataria. De ser necesaria la realización de procesos de formación o reciclaje para la adaptación de los trabajadores subrogados a los nuevos sistemas de organización del servicio o del uso de los vehículos, corresponderán a la empresa entrante.

 

Artículo 6.-   Efectos de la subrogación. La subrogación contractual surtirá efectos en el ámbito laboral (obligaciones económicas y de seguridad social), para la empresa saliente, el día en el que cese de prestar efectivamente el servicio, y para la empresa entrante, el día de inicio de la prestación efectiva del servicio, (o en la fecha del Acta de inauguración del servicio levantada por la Administración Concedente, de existir). Todas las obligaciones de naturaleza económica –sean salariales o extra salariales- y de Seguridad Social, relativas a los trabajadores afectados por la subrogación, serán por cuenta de la empresa saliente o de la empresa entrante, hasta y a partir de las fechas indicadas en el presente artículo. Si por los Tribunales, de cualquier orden, se estableciera en sentencia firme otro momento temporal para imputar las correspondientes obligaciones a una u otra empresa, se estará a lo indicado en la misma, sin perjuicio del derecho de repetición que pudiera asistir a cualquiera de ellas en base a los momentos temporales aquí pactados, lo previsto en la presente Disposición será de exclusiva aplicación a los servicios de transporte regular permanente de uso general, urbanos o interurbanos, de viajeros por carretera con vehículos de tracción mecánica de más de nueve plazas incluido/a el/la conductor/a, prestados en régimen de concesión administrativa o por cualquiera de las fórmulas de gestión indirecta de servicios públicos contempladas en la Ley de Contratos del Sector Público durante la vigencia del Convenio Colectivo. Lo dispuesto en la presente Disposición no prejuzga la aplicación, cuando proceda, de lo regulado en el Art. 44 del Estatuto de los Trabajadores en orden a la sucesión de empresas.

 

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